En tant que civilien relié à la vie culturelle, juridique-politique et surtout économique en raison de mon expérience passée, je me suis senti interpellé par la manière dont il est parfois possible de contourner les obstacles nombreux qui jonchent le chemin vers une société « civiliennisée » .
Par exemple, chaque entreprise possède une section relative aux ressources humaines. Cette section, comme la société en général, est anormalement dominée par les objectifs économiques de l’entreprise que l’on tente tant bien que mal de faire coïncider avec les descriptions de tâches. Les définitions de tâches propres au contrat de travail et les contrats de rémunération qui lui sont associés devraient relever de ce secteur des ressources humaines qui incarne le secteur culturel d’une entreprise ou d’un réseau d’entreprises similaires.
Or, dans la plupart des cas, le secteur des ressources humaines d’une entreprise est placé devant la nécessité d’être les serviteurs des objectifs financiers de l’entreprise. Ce faisant, ils ne font qu’administrer les divers programmes de rémunération et d’avantages sociaux offerts aux employés : établissement des échelles salariales, des plan d’assurances santé et d’assurances dentaire, du plan d’épargne retraite bonifié par la participation volontaire des employés auquel peut s’ajouter le régime de retraite corporatif en vigueur.
Pour tout ce qui relève de la gestion du personnel, je n’ai jamais constaté d’intérêt marqué de la part des conseillers en ressources humaines à l’égard du bien-être du personnel au vu du savoir-faire et du savoir-être des managers. Pourvu que les managers réussissent les objectifs financiers que l’entreprise leur confie, la manière de gérer leurs employés suscite peu d’intérêt si ce n’est aucun puisque l’objectif économique prépondérant étant réussi, il masque la déshumanisation du personnel considéré comme un rouage remplaçable à l’infini et dont la réalisation est considérée comme une affaire individuelle. C’est le règne de la quantité économique qui se refuse à soustraire le moindre de ses profits en faveur de la qualité de l’évolution culturelle individuelle. De plus cette orientation est largement plébiscitée par des droits juridiques et politiques contrôlés par l’égoïsme des grands dirigeants de l’économie globale.
En rapport avec ceci, voici le récit véridique d’une toute petite expérience personnelle. Alors que j’étais le responsable du réseau de lave-autos dont le capital investi représentait dans l’entreprise une somme de 30 millions de dollars, l’un de mes collaborateurs vint me trouver pour me soumettre le problème suivant. L’une de ses employées, suite à une altercation verbale sévère avec son conjoint fut confrontée à des menaces de mort. Terrorisée, elle s’était réfugiée chez une amie avec son enfant en bas âge et s’inquiétait de perdre son emploi en plus d’être privée de son salaire à cause de sa peur à réintégrer son travail de caissière.
Rien dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise n’offrait une solution à ce genre de situation dramatique. Après avoir demandé à mon collaborateur d’évaluer avec l’aide des services sociaux combien de temps il fallait pour assurer un recours efficace à leur arbitrage spécialisé ainsi que l’assurance des intervenants de la police à propos du risque de récidive de la part du conjoint agressif, il me fut répondu que cela prendrait deux, peut-être trois semaines. Connaissant le rendement élevé sur le capital investi de mon réseau de lave-autos, je pris la décision d’approuver la rémunération de cette employée malgré son absence. Si la compagnie avait été mise au fait de cette décision, j’aurais sans doute été ciblé pour être éliminé lors d’une réorganisation structurelle future sans égard pour le travail exceptionnel accompli par mes collaborateurs et leurs employés. Je fus d’ailleurs licencié bien plus tard, mais pour des motifs économiques que je trouvais acceptables bien que discutables. Car, ayant moi-même créé un plan de promotion pour les employés de la base, plan inexistant au sein de l’entreprise, je considérais que l’évolution positive de leurs prestations de service justifiait l’élimination de mon poste.
Voilà un des exemples que je voulais souligner pour montrer que lorsqu’une compagnie n’établit pas de règles précises pouvant couvrir l’ensemble des situations problématiques, les managers ont la responsabilité de trancher en tenant compte de la discrétion nécessaire pour éviter d’éventuels abus. Pour cela, il faut apprendre à se faire confiance et à faire confiance aux autres. Mais l’impossibilité implicite de confier un pareil problème à nos experts en ressources humaines oblige à agir en contravention avec la mentalité matérialiste qui domine tout.
À suivre pour d’autres considérations...